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戰“疫”在一起 | 同心動力發揮專業優勢 ,推出“微咨詢”產品
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【百場路演·同心同行】北控水務企業文化發布五周年紀念及百場路演活動
高效人士都在用,同心動力的“開門見山”上了頭條

員工潛能只發揮了20%?在家沒事干你該看看這個 

 

對于大多數企業而言,員工潛能至多能發揮20%左右,生產效率還完全達不到理想狀態。企業往往只用到了員工的雙手,而非大腦。現代管理學之父彼得·德魯克指出:員工參與和個人創新力的擴充在企業整個組織中發揮著巨大的不可估量的作用。今天,我們將一起探討企業文化究竟如何激發員工創新的活力。
以下為趙靜老師的分享,enjoy:
作者:趙靜--同心動力咨詢經理
來源:同心動力管理V視角(ID: topduty)
有滋有味說經營,有趣有料話管理。大家好,歡迎來到同心動力趣知微咨詢課堂,我是今天的主講嘉賓:趙靜。今天我和大家討論的主題是企業文化如何激發員工創新活力。
這個世界很奇妙,總有一些“潛”規則左右著我們的生活,比如二八法則。通常說法很多, 20%的財富掌握在80%的人手里,企業80%的收益來自于20%的客戶等等,還有更“驚悚”些的:工廠的設備開工率如果只有20%,它就會破產或行將倒閉,這些說法的神奇之處還在于,它真的會發生。
進入二十世紀以來,企業的生產、運營與管理現狀已遠非“二八法則”可以概括得出來,其中一個重要的事實是企業管理水平可以把生產過程中勞動者的生產效率提升50倍以上,但至今對于大多數企業而言,員工潛能至多能發揮20%左右,生產效率還完全達不到理想狀態。
究竟是什么原因呢?直到在二十世紀末,問題的答案開始逐漸浮出水面,現代管理學之父彼得·德魯克指出:員工參與和個人創新力的擴充在企業整個組織中發揮著巨大的不可估量的作用。任何一個基層員工,作為企業價值的直接創造者和最了解問題的專家,都有著許多令人驚奇的好想法,這些想法往往可以幫助任何組織擺脫危機的困擾,直接提升組織價值。但是更多的企業往往只用到了他們的雙手,而非大腦。
在德魯克書中的一項權威調查表明,德國奔馳中國公司在經過多年研究中國生產企業現狀,總結出了中國工廠151種浪費,作為八大浪費之一的創意浪費最多表現在企業未能傾聽員工建議。
如果員工提出的想法或創意沒有被重視就遭拒絕,那么員工的創新激情將中途“夭折”,也不會繼續。
但如果調動充分、引導得當,可以激發員工至少80%-90%的潛力發揮,也就是說如果充分激勵員工,員工績效提高3-4倍。因此如何調動員工主觀能動性,激發其創新精神是一個企業基業長青,事業永續的關鍵課題。  
以下,我們將從三個方面探討企業文化如何激發員工創新活力。
1
打造企業文化,營造創新氛圍
世界著名組織文化學者艾德佳·沙因(Edgar Schein)告訴我們:
組織的文化是“企業(或群體)在解決外在適應性與內部整合性問題時,習得的一組共享基本假定,由于他們運作得很好而被視為有效,因此傳授給新成員,作為遇到這些問題時,如何去知覺、思考及感覺的正確方法”。
文化為企業增色并影響著員工思想與行為,這是不言而喻的事實。企業文化只有作為一組規則與行為,因學習而掌握。才會由無形變得清晰,由思想變為現實,因此管理者不能像規定員工日常工作那樣要求定員工創新的動作,企業必須營造一種創新的文化氛圍,以價值觀引導員工創新,激發員工工作的激情與熱望。
我們都知道谷歌提倡“自由式”辦公,允許工程師將20%的工作時間自由用于自己喜歡的項目,無論是否與工作相關,以此來激發員工想象力,鼓勵創新甚至顛覆。也許這個制度的回報不高,甚至在大幅耗費公司資源,但這個制度所代表的就是公司一種創意自由的風氣,一種創新的氛圍,于輕松隨意間激發員工活力。事實證明,谷歌許多重要的產品創意與思想都出自這20%的自由時間(或者叫ShowTime),比如GMAI1,谷歌NEWS等產品。
企業文化是一種強力粘合劑,它以微妙的方式溝通員工的思想感情,融合他們的理想、信念、作風、情操,培養和激發群體意識。企業的創新文化是一個方向盤,它可以長期引導廣大員工為實現企業目標而自覺努力,而員工自然也會潛移默化認同企業創新的氛圍,朝著企業目標而奮斗。
2
釋放員工智慧,構建創新平臺
在任何企業中,一線員工的價值與貢獻都非常重要且不可替代;從另一方面講,一線員工的流水線工作卻總是單調的、會讓人厭煩的和容易引起怠工,沒有人喜歡自己只是螺絲釘,工作一成不變,只是聽命行事。這就需要企業真正給員工思考的空間,引導出他們的智慧。
一線工作者是最了解問題的專家,傳統等級嚴密的管理模式讓員工自己和管理者都忽視了如何激發一線工作者的激情,釋放出令人驚嘆的能量,因此我們的企業迫切需要創造一個打破層級、“拆掉部門墻”的平臺,喚起員工的熱情和參與意識,讓每一位員工都有渠道、有空間表達想法,創造創新,展示才華,這樣才能把公司里所有的創意點子匯聚起來。
日本經營之神稻盛和夫倡導的阿米巴經營理念,就是建立一種管理機制,將企業劃分為“小集體”,自行制定計劃,獨立核算,持續自主成長,讓每一位員工成為主角,“全員參與經營”,打造煥發活力的組織,依靠全體員工智慧完成企業經營目標。
GE公司成功搭建了工作系統之外的平臺——Work Out,在組織中建立一種全體成員平等的、無邊界、無障礙的平臺,并通過這樣的平臺凝聚員工的智慧,如此簡單的過程卻改造了一個龐大的全球性組織。
豐田模式成功的精髓無疑是成立了約2萬個“QC小組”(即質量控制小組),形成人才培養、問題解決、創新創造機制,并在年度QC大會上,予以表彰,極大地調動了員工創新創造的積極性。
全球紙業50強的太陽紙業集團在同心動力助力下開展的“太陽活力工程”是國內激發基層員工創新的經典案例。基層員工在“開放平臺”工作坊中提出建議或創意,提案者將帶領小組開展激烈的開放式探討,形成解決問題的行動方案,并在最后的決策會議上將提議交給高管,高管當場決策并授權給提案者,讓他們實施被批準的建議,并定期召開JPS聯合工作和檢查進度,經實踐成功的提案者將會被招入“太陽薈”中心,作為后備人才。“太陽活力”工程為基層員工搭建一個能夠充分表達自己想法的平臺,能夠自下而上的激發全體員工的創新活力。
毫無疑問,每位員工都可以貢獻自己的創意,但前提是企業給他們搭建表達想法的平臺,才能夠讓創新成為一種動力,直到它能形成員工自主創新轉換成企業創新成果的良性循環。
3
維持創新激情,容忍創新失敗
當員工的創新激情被激發后,首先面臨的挑戰是如何讓這種勢頭保持下去。就像豐田汽車公司40年來所做的那樣:
合理的措施是給予員工一定的獎勵和表揚,并不一定必須是金錢上的回報。產權獎勵可以讓創新者與企業共同推動發明創造;
市場獎勵可以將發明成果的應用與市場占有率相結合,直接將創新成果轉化為生產力;
晉升激勵是被員工普遍認為較為有效的激勵方式;
公開的認可包括口頭上或是文字上的獎勵是采用最廣泛并且收效明顯的低成本激勵方式。
無論哪種激勵方式都需要企業管理制度的維護,比如經營理念、激勵機制、考核體系等等,能夠無時無刻、潛移默化的改變員工的思維,進而改變員工的工作習慣。如果鼓勵小的成功,使員工的思維在整體上實現轉變,便會形成某種傳染效應。
創造力可能不完全是一個正面的成果,隨機性太強,如果引導不力,反而可能成為負能量。員工的創新型建議,很有可能百分之九十是不切合實際的,實際上不光員工如此,管理者的創新想法同樣也有百分之九十是不切合實際的。理解這一點,管理者將更容易包容創新失敗,值得強調的是,僅僅是百分之十的創新成功都可以讓企業在市場競爭中昂首向前。每一次的失敗都是下一次成功的經驗,只有容忍創新失敗的環境存在,才能給予員工更多的勇氣創新。
 
企業中的每個人都具有相當的創新力。就像我們看到的操場上的孩子,每個孩子都是充滿活力的。企業真正的問題不是如何組建一個創新團隊,而是如何動員每個員工發動他們的創新力。
咨詢行業,作為企業發展的加速器,已不僅僅再是從信息及問題入手設計企業變革方案,而更需要幫助企業打造獨特的文化氛圍,將組織中的問題變成一個個有挑戰性的課題,搭建一個平臺或設計一套流程、方法,實施那些實用性高的創意,讓員工有參與感,獲得成就感,能被激發出個人和團隊的熱情與智慧。只有這樣,才能最大可能的杜絕中國企業的創意浪費,永葆活力,讓企業在激烈的競爭中立于不敗之地。
經營有滋有味,管理有趣有料。我是趙靜,下期,我們不見不散!

對于大多數企業而言,員工潛能至多能發揮20%左右,生產效率還完全達不到理想狀態。企業往往只用到了員工的雙手,而非大腦。現代管理學之父彼得·德魯克指出:員工參與和個人創新力的擴充在企業整個組織中發揮著巨大的不可估量的作用。今天,我們將一起探討企業文化究竟如何激發員工創新的活力。以下為趙靜老師的分享,enjoy:


這個世界很奇妙,總有一些“潛”規則左右著我們的生活,比如二八法則。通常說法很多, 20%的財富掌握在80%的人手里,企業80%的收益來自于20%的客戶等等,還有更“驚悚”些的:工廠的設備開工率如果只有20%,它就會破產或行將倒閉,這些說法的神奇之處還在于,它真的會發生。


進入二十世紀以來,企業的生產、運營與管理現狀已遠非“二八法則”可以概括得出來,其中一個重要的事實是企業管理水平可以把生產過程中勞動者的生產效率提升50倍以上,但至今對于大多數企業而言,員工潛能至多能發揮20%左右,生產效率還完全達不到理想狀態。


究竟是什么原因呢?直到在二十世紀末,問題的答案開始逐漸浮出水面,現代管理學之父彼得·德魯克指出:員工參與和個人創新力的擴充在企業整個組織中發揮著巨大的不可估量的作用。任何一個基層員工,作為企業價值的直接創造者和最了解問題的專家,都有著許多令人驚奇的好想法,這些想法往往可以幫助任何組織擺脫危機的困擾,直接提升組織價值。但是更多的企業往往只用到了他們的雙手,而非大腦。


在德魯克書中的一項權威調查表明,德國奔馳中國公司在經過多年研究中國生產企業現狀,總結出了中國工廠151種浪費,作為八大浪費之一的創意浪費最多表現在企業未能傾聽員工建議。


如果員工提出的想法或創意沒有被重視就遭拒絕,那么員工的創新激情將中途“夭折”,也不會繼續。


但如果調動充分、引導得當,可以激發員工至少80%-90%的潛力發揮,也就是說如果充分激勵員工,員工績效提高3-4倍。因此如何調動員工主觀能動性,激發其創新精神是一個企業基業長青,事業永續的關鍵課題。  


以下,我們將從三個方面探討企業文化如何激發員工創新活力。



1、打造企業文化,營造創新氛圍



世界著名組織文化學者艾德佳·沙因(Edgar Schein)告訴我們:組織的文化是“企業(或群體)在解決外在適應性與內部整合性問題時,習得的一組共享基本假定,由于他們運作得很好而被視為有效,因此傳授給新成員,作為遇到這些問題時,如何去知覺、思考及感覺的正確方法”。


文化為企業增色并影響著員工思想與行為,這是不言而喻的事實。企業文化只有作為一組規則與行為,因學習而掌握。才會由無形變得清晰,由思想變為現實,因此管理者不能像規定員工日常工作那樣要求定員工創新的動作,企業必須營造一種創新的文化氛圍,以價值觀引導員工創新,激發員工工作的激情與熱望。


我們都知道谷歌提倡“自由式”辦公,允許工程師將20%的工作時間自由用于自己喜歡的項目,無論是否與工作相關,以此來激發員工想象力,鼓勵創新甚至顛覆。也許這個制度的回報不高,甚至在大幅耗費公司資源,但這個制度所代表的就是公司一種創意自由的風氣,一種創新的氛圍,于輕松隨意間激發員工活力。事實證明,谷歌許多重要的產品創意與思想都出自這20%的自由時間(或者叫ShowTime),比如GMAI1,谷歌NEWS等產品。


企業文化是一種強力粘合劑,它以微妙的方式溝通員工的思想感情,融合他們的理想、信念、作風、情操,培養和激發群體意識。企業的創新文化是一個方向盤,它可以長期引導廣大員工為實現企業目標而自覺努力,而員工自然也會潛移默化認同企業創新的氛圍,朝著企業目標而奮斗。



2、釋放員工智慧,構建創新平臺



在任何企業中,一線員工的價值與貢獻都非常重要且不可替代;從另一方面講,一線員工的流水線工作卻總是單調的、會讓人厭煩的和容易引起怠工,沒有人喜歡自己只是螺絲釘,工作一成不變,只是聽命行事。這就需要企業真正給員工思考的空間,引導出他們的智慧。


一線工作者是最了解問題的專家,傳統等級嚴密的管理模式讓員工自己和管理者都忽視了如何激發一線工作者的激情,釋放出令人驚嘆的能量,因此我們的企業迫切需要創造一個打破層級、“拆掉部門墻”的平臺,喚起員工的熱情和參與意識,讓每一位員工都有渠道、有空間表達想法,創造創新,展示才華,這樣才能把公司里所有的創意點子匯聚起來。


日本經營之神稻盛和夫倡導的阿米巴經營理念,就是建立一種管理機制,將企業劃分為“小集體”,自行制定計劃,獨立核算,持續自主成長,讓每一位員工成為主角,“全員參與經營”,打造煥發活力的組織,依靠全體員工智慧完成企業經營目標。


GE公司成功搭建了工作系統之外的平臺——Work Out,在組織中建立一種全體成員平等的、無邊界、無障礙的平臺,并通過這樣的平臺凝聚員工的智慧,如此簡單的過程卻改造了一個龐大的全球性組織。


豐田模式成功的精髓無疑是成立了約2萬個“QC小組”(即質量控制小組),形成人才培養、問題解決、創新創造機制,并在年度QC大會上,予以表彰,極大地調動了員工創新創造的積極性。


全球紙業50強的太陽紙業集團在同心動力助力下開展的“太陽活力工程”是國內激發基層員工創新的經典案例。基層員工在“開放平臺”工作坊中提出建議或創意,提案者將帶領小組開展激烈的開放式探討,形成解決問題的行動方案,并在最后的決策會議上將提議交給高管,高管當場決策并授權給提案者,讓他們實施被批準的建議,并定期召開JPS聯合工作和檢查進度,經實踐成功的提案者將會被招入“太陽薈”中心,作為后備人才。“太陽活力”工程為基層員工搭建一個能夠充分表達自己想法的平臺,能夠自下而上的激發全體員工的創新活力。


毫無疑問,每位員工都可以貢獻自己的創意,但前提是企業給他們搭建表達想法的平臺,才能夠讓創新成為一種動力,直到它能形成員工自主創新轉換成企業創新成果的良性循環。



3、維持創新激情,容忍創新失敗

 

當員工的創新激情被激發后,首先面臨的挑戰是如何讓這種勢頭保持下去。就像豐田汽車公司40年來所做的那樣:

合理的措施是給予員工一定的獎勵和表揚,并不一定必須是金錢上的回報。產權獎勵可以讓創新者與企業共同推動發明創造;

市場獎勵可以將發明成果的應用與市場占有率相結合,直接將創新成果轉化為生產力;

晉升激勵是被員工普遍認為較為有效的激勵方式;

公開的認可包括口頭上或是文字上的獎勵是采用最廣泛并且收效明顯的低成本激勵方式。


無論哪種激勵方式都需要企業管理制度的維護,比如經營理念、激勵機制、考核體系等等,能夠無時無刻、潛移默化的改變員工的思維,進而改變員工的工作習慣。如果鼓勵小的成功,使員工的思維在整體上實現轉變,便會形成某種傳染效應。


創造力可能不完全是一個正面的成果,隨機性太強,如果引導不力,反而可能成為負能量。員工的創新型建議,很有可能百分之九十是不切合實際的,實際上不光員工如此,管理者的創新想法同樣也有百分之九十是不切合實際的。理解這一點,管理者將更容易包容創新失敗,值得強調的是,僅僅是百分之十的創新成功都可以讓企業在市場競爭中昂首向前。每一次的失敗都是下一次成功的經驗,只有容忍創新失敗的環境存在,才能給予員工更多的勇氣創新。
 
企業中的每個人都具有相當的創新力。就像我們看到的操場上的孩子,每個孩子都是充滿活力的。企業真正的問題不是如何組建一個創新團隊,而是如何動員每個員工發動他們的創新力。


咨詢行業,作為企業發展的加速器,已不僅僅再是從信息及問題入手設計企業變革方案,而更需要幫助企業打造獨特的文化氛圍,將組織中的問題變成一個個有挑戰性的課題,搭建一個平臺或設計一套流程、方法,實施那些實用性高的創意,讓員工有參與感,獲得成就感,能被激發出個人和團隊的熱情與智慧。只有這樣,才能最大可能的杜絕中國企業的創意浪費,永葆活力,讓企業在激烈的競爭中立于不敗之地。


經營有滋有味,管理有趣有料。我是趙靜,下期,我們不見不散!

 

作者:趙靜,同心動力咨詢經理,謝菲爾德管理學碩士,專注于企業文化建設與管理、價值觀管理、組織文化變革等領域,具有多家五百強企業的服務經歷

來源:同心動力管理V視角(ID: topduty)

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