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渴望進步的你,不可不知的彼得原理 

 

哪怕在最優秀的企業里,也不能保證每個職位的人都是稱職的。物盡其用,人盡其才只是理想狀態。今天,作為學習者、進步者的我們,就來看看如何理解和運用彼得原理。
以下為李振宇老師的分享,enjoy:
作者:李振宇--同心動力咨詢經理
來源:同心動力管理V視角(ID: topduty)
渴望進步,不可不知的彼得原理
00:0010:51
有滋有味說經營,有趣有料話管理。大家好,歡迎來到同心動力趣知微咨詢課堂,我是今天的主講嘉賓小李。
今天給大家分享一下管理學中著名的彼得原理,首先這個原理說的是什么呢?“任何層級組織里,每個人都將晉升到他不能勝任的階層”。勞倫斯•彼得(Laurence J. Peter)于1969年出版了《彼得原理》一書。原書中當讀者翻開扉頁,就能赫然看到:“謹以此書獻給在不勝任階層工作、游戲、情愛、生活與死亡的蕓蕓眾生”,一定百感交集。
這是很諷刺的一個現象,然而不得說,這確實是真理。哪怕在最優秀的企業里,也不能保證每個職位的人都是稱職的。物盡其用,人盡其才只是理想狀態。
從公司,政府部門,官僚機構到社會,學校,家庭,婚姻,這個原理都在發揮效用。到處有不稱職的員工,主管,行政長官,校長,丈夫,妻子。
如果基于此繼續推導,由此導出的彼得推論是:
“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。”
每一個職工最終都將達到彼得高地,在該處他的提升商數(PQ)為零。至于如何加速提升到這個高地,有兩種方法:
其一,是上面的“拉動”,即依靠裙帶關系和熟人等從上面拉;
其二,是自我的“推動”,即自我訓練和進步等,而前者是被普遍采用的。
對于彼得原理在組織中的普遍的理解,這是由于組織總是用權力獎勵業績,“假設有足夠的時間和階層,每個員工終將晉升到不勝任的階層,從此停滯不前。”而最根本的原因,人不是上帝,無所不能。莊子云:吾生有涯,而知也無涯,以有涯逐無涯,怠也。這么說來,彼得原理再也不能更正確,但是再也不能更沒用。
勝任的標準又是什么?如果一項任務不違反自然的規律,承擔的員工生理和心理健康,并且擁有足夠的資源和時間,總能夠完成,也就是勝任。想想愚公移山的故事。問題是現實中資源和時間永遠稀缺,所謂勝任者是組織所能獲得、性價比較優的人選,并沒有絕對的標準。下不保底,也上不封頂。
如何“破解”彼得原理還有很多奇談怪論。比如按能力而不是業績晉升。但實踐出真知,還能有什么方法比業績更好地衡量能力,莫非要靠推薦或考試。還有分離管理和專業職位,實際上不存在純粹的管理和專業問題,外行管理內行是個笑話。就知道說這些話的人從沒做過實務。
那么作為學習者的我們應該怎樣去理解和應用彼得原理呢?
過去我們社會的主流倡導叫學而優則仕,其核心主張在于讓優秀的人掌握更大的權力,更好地去調動和支配社會、組織乃至于家庭內部的資源,然而在實際應用效果中往往會出現反例。
北宋著名大奸臣,劉賊之一的童貫,在這樣一個武將備受掣肘的年代,通過自身的軍事才能,善于用人和鉆營之道可謂位極人臣,可官拜太師、封官進爵后,終于到達了他所不能勝任的職務,落得斬首示眾的下場。
優秀的將領不一定就是優秀的統帥,按照更著名的馬斯洛需求理論,只有1%的人能夠實現自我價值。文人的歷史更是寫滿了郁郁不得志,從屈原賈誼李白蘇軾一直到今天的憤青,甚至于在網絡上肆意指點江山的鍵盤俠。天下興亡,匹夫有責。
1
關鍵是沒讓他承擔責任,
權力又總是和責任聯系在一起
那么針對勝任和晉升的問題,現代組織的人力資源制度有著很多解決方案,比如更多的專業層級,比如近些年許多企業大力建設的專業人才通道建設,再比如內部的競聘和崗位輪換,都是一種對彼得原理的深入理解和現實應用。
小明是一個優秀的程序員,內向、睿智、精通代碼但不善人情,個人也對管理工作沒有很大的興趣和志向,如果企業可以讓他在擅長的工作內容和崗位中不斷深入,鉆研,相應的福利待遇也不斷提升,而不是在一定時間后讓他轉為權力更大的面對文案和會議的管理人員,那么對于企業而言,是一種人力資源的合理利用。
2
為什么會有外來的和尚好念經,
這涉及到變革和突破中的彼得原理
因為勝任的原因,大部分在組織內部主導或者引領變革的人員,都是基于組織過去的勝任標準和提升路徑走到這一步的,一定程度上存在思維慣性和路徑依賴,這種對于過往既定模式的勝任其實是對潛在突破和變革的一種傷害,外來的和尚好念經,其實引入的除了優秀的人才、先進的技術、領先的工具外,更重要的是不同于組織內慣有的價值觀和思維模式,在一定程度上善用外力,可以促進組織激發活力,避免成為一潭死水。
3
那么什么職場蕓蕓眾生的我們,
該怎么從彼得原理中有所收獲呢?
首先外部環境是會逐漸演變的,行行出狀元在現代社會體現的更為鮮明,人們不僅僅以成為領導者作為衡量標準,社會也越來越尊重專家、運動員、商人、網紅。人們有了自主思考,主動探尋的意識,也在現在信心社會中擁有更好的學習資源和自主選擇權,當很多人的思考由勝任更高級的職務演變為追求勝任更好地自己,掌握更好地人生,這是時代進步對這一原理的一種自然解,也是生活在這個年代中的我們除了面臨巨大競爭壓力外的隱藏福利。
為了避免人們都成為排隊晉升的木偶,扭轉原書中描繪的“平庸社會”和“體系蕭條”的頹勢,彼得博士提出了“彼得處方”,提供了六十五則改善生活品質的秘訣,讓讀者可以透過自我表現,發揮自己最大的潛能,不斷向前追求更美好的生活,而非向上攀緣、爬到無法勝任的職位。在此為大家列舉幾個,希望可以有所啟發:
彼得處方一:彼得熱身運動——重振活力在于運動。
彼得處方二:彼得靜心術——每天度個心靈假期。
彼得處方三:彼得全面檢視原則——列出你最喜愛的活動,有選擇地實施。
彼得處方四:彼得潔凈計劃—一清除過去生活所造成的陰影。
彼得處方五:彼得追求法——做自己心目中的英雄。
彼得處方六:彼得驕傲感——時時犒賞自己。
彼得處方七:彼得實用主義——經常為他人服務。
彼得處方八:彼得座右銘——再度肯定自己。
彼得處方九:彼得檔案法——回溯個人歷史。
彼得處方十:彼得探尋法——檢查讓你滿足現狀的原因。
時間有限,就先分享到這里,如果大家還想深入學習,可以讀一下原著,從中尋找更多更深入的收獲
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作者:李振宇,同心動力管理咨詢經理,專注于科技、能源、交通領域的企業文化與品牌建設工作和組織變革工作,具有多家五百強企業的服務經歷。喜歡旅行和閱讀,喜歡去遙遠的地方體驗不同的生活和風景,也喜歡發掘書中蘊藏的智慧和故事;
來源:同心動力管理V視角(ID: topduty);
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哪怕在最優秀的企業里,也不能保證每個職位的人都是稱職的。物盡其用,人盡其才只是理想狀態。今天,作為學習者、進步者的我們,就來看看如何理解和運用彼得原理。以下為李振宇老師的分享,enjoy:

有滋有味說經營,有趣有料話管理。大家好,歡迎來到同心動力趣知微咨詢課堂,我是今天的主講嘉賓小李。

今天給大家分享一下管理學中著名的彼得原理,首先這個原理說的是什么呢?“任何層級組織里,每個人都將晉升到他不能勝任的階層”。勞倫斯•彼得(Laurence J. Peter)于1969年出版了《彼得原理》一書。原書中當讀者翻開扉頁,就能赫然看到:“謹以此書獻給在不勝任階層工作、游戲、情愛、生活與死亡的蕓蕓眾生”,一定百感交集。

這是很諷刺的一個現象,然而不得說,這確實是真理。哪怕在最優秀的企業里,也不能保證每個職位的人都是稱職的。物盡其用,人盡其才只是理想狀態。

從公司,政府部門,官僚機構到社會,學校,家庭,婚姻,這個原理都在發揮效用。到處有不稱職的員工,主管,行政長官,校長,丈夫,妻子。

如果基于此繼續推導,由此導出的彼得推論是:“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。”

每一個職工最終都將達到彼得高地,在該處他的提升商數(PQ)為零。至于如何加速提升到這個高地,有兩種方法:

其一,是上面的“拉動”,即依靠裙帶關系和熟人等從上面拉;

其二,是自我的“推動”,即自我訓練和進步等,而前者是被普遍采用的。

對于彼得原理在組織中的普遍的理解,這是由于組織總是用權力獎勵業績,“假設有足夠的時間和階層,每個員工終將晉升到不勝任的階層,從此停滯不前。”而最根本的原因,人不是上帝,無所不能。莊子云:吾生有涯,而知也無涯,以有涯逐無涯,怠也。這么說來,彼得原理再也不能更正確,但是再也不能更沒用。

勝任的標準又是什么?如果一項任務不違反自然的規律,承擔的員工生理和心理健康,并且擁有足夠的資源和時間,總能夠完成,也就是勝任。想想愚公移山的故事。問題是現實中資源和時間永遠稀缺,所謂勝任者是組織所能獲得、性價比較優的人選,并沒有絕對的標準。下不保底,也上不封頂。

如何“破解”彼得原理還有很多奇談怪論。比如按能力而不是業績晉升。但實踐出真知,還能有什么方法比業績更好地衡量能力,莫非要靠推薦或考試。還有分離管理和專業職位,實際上不存在純粹的管理和專業問題,外行管理內行是個笑話。就知道說這些話的人從沒做過實務。

那么作為學習者的我們應該怎樣去理解和應用彼得原理呢?

過去我們社會的主流倡導叫學而優則仕,其核心主張在于讓優秀的人掌握更大的權力,更好地去調動和支配社會、組織乃至于家庭內部的資源,然而在實際應用效果中往往會出現反例。

北宋著名大奸臣,劉賊之一的童貫,在這樣一個武將備受掣肘的年代,通過自身的軍事才能,善于用人和鉆營之道可謂位極人臣,可官拜太師、封官進爵后,終于到達了他所不能勝任的職務,落得斬首示眾的下場。

優秀的將領不一定就是優秀的統帥,按照更著名的馬斯洛需求理論,只有1%的人能夠實現自我價值。文人的歷史更是寫滿了郁郁不得志,從屈原賈誼李白蘇軾一直到今天的憤青,甚至于在網絡上肆意指點江山的鍵盤俠。天下興亡,匹夫有責。

1、關鍵是沒讓他承擔責任,權力又總是和責任聯系在一起

那么針對勝任和晉升的問題,現代組織的人力資源制度有著很多解決方案,比如更多的專業層級,比如近些年許多企業大力建設的專業人才通道建設,再比如內部的競聘和崗位輪換,都是一種對彼得原理的深入理解和現實應用。

小明是一個優秀的程序員,內向、睿智、精通代碼但不善人情,個人也對管理工作沒有很大的興趣和志向,如果企業可以讓他在擅長的工作內容和崗位中不斷深入,鉆研,相應的福利待遇也不斷提升,而不是在一定時間后讓他轉為權力更大的面對文案和會議的管理人員,那么對于企業而言,是一種人力資源的合理利用。

2、為什么會有外來的和尚好念經,這涉及到變革和突破中的彼得原理

因為勝任的原因,大部分在組織內部主導或者引領變革的人員,都是基于組織過去的勝任標準和提升路徑走到這一步的,一定程度上存在思維慣性和路徑依賴,這種對于過往既定模式的勝任其實是對潛在突破和變革的一種傷害,外來的和尚好念經,其實引入的除了優秀的人才、先進的技術、領先的工具外,更重要的是不同于組織內慣有的價值觀和思維模式,在一定程度上善用外力,可以促進組織激發活力,避免成為一潭死水。

3、那么什么職場蕓蕓眾生的我們,該怎么從彼得原理中有所收獲呢?

首先外部環境是會逐漸演變的,行行出狀元在現代社會體現的更為鮮明,人們不僅僅以成為領導者作為衡量標準,社會也越來越尊重專家、運動員、商人、網紅。人們有了自主思考,主動探尋的意識,也在現在信心社會中擁有更好的學習資源和自主選擇權,當很多人的思考由勝任更高級的職務演變為追求勝任更好地自己,掌握更好地人生,這是時代進步對這一原理的一種自然解,也是生活在這個年代中的我們除了面臨巨大競爭壓力外的隱藏福利。

為了避免人們都成為排隊晉升的木偶,扭轉原書中描繪的“平庸社會”和“體系蕭條”的頹勢,彼得博士提出了“彼得處方”,提供了六十五則改善生活品質的秘訣,讓讀者可以透過自我表現,發揮自己最大的潛能,不斷向前追求更美好的生活,而非向上攀緣、爬到無法勝任的職位。在此為大家列舉幾個,希望可以有所啟發:

彼得處方一:彼得熱身運動——重振活力在于運動。
彼得處方二:彼得靜心術——每天度個心靈假期。
彼得處方三:彼得全面檢視原則——列出你最喜愛的活動,有選擇地實施。
彼得處方四:彼得潔凈計劃—一清除過去生活所造成的陰影。
彼得處方五:彼得追求法——做自己心目中的英雄。
彼得處方六:彼得驕傲感——時時犒賞自己。
彼得處方七:彼得實用主義——經常為他人服務。
彼得處方八:彼得座右銘——再度肯定自己。
彼得處方九:彼得檔案法——回溯個人歷史。
彼得處方十:彼得探尋法——檢查讓你滿足現狀的原因。

時間有限,就先分享到這里,如果大家還想深入學習,可以讀一下原著,從中尋找更多更深入的收獲

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作者:李振宇,同心動力管理咨詢經理,專注于科技、能源、交通領域的企業文化與品牌建設工作和組織變革工作,具有多家五百強企業的服務經歷。喜歡旅行和閱讀,喜歡去遙遠的地方體驗不同的生活和風景,也喜歡發掘書中蘊藏的智慧和故事;

來源:同心動力管理V視角(ID: topduty)

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